餐饮企业为何招聘难，留人更难？天财商龙餐饮研究院请来了大龙燚商学院刘好院长为大家分享大龙燚“新员工离职率从70%降到26%”的经验窍门，一起学习。
各位朋友，大家好！非常高兴今天能与大家分享关于大龙燚培训体系中关于新员工培训体系的搭建。我是大龙燚商学院院长刘好。
大龙燚2013年8月28日成立，截止到本月8月28号，就是我们六岁生日了。当然，大龙燚还是一个很年轻的公司，截至今年6月，大龙燚直营门店9家，如在蜀毛肚老火锅2家，从单店运营到连锁经营，从经营性企业向服务型企业转型，从全国性战略向全球性战略升级，再到去年我们开始和很多优质品牌强强联手，直至今年我们将重心放在提升品牌美誉度，夯实品牌基础，与员工共同成长，旨在成为一个更优质的孵化品牌，大龙燚自创立起，可以说每一年都在完成“一个级别”的晋级提升。
截止2019年6月，大龙燚在全国拥有230余家门店，6家海外门店，加盟存活率高达96.3%。在大龙燚的发展战略中，全球布局从未停下脚步，2019年，纽约、洛杉矶筹备开业，旧金山、西雅图、温哥华、悉尼、布里斯班等国际大都市陆续筹备，即将亮相。大龙燚旗下拥有品牌四个：大龙燚、如在蜀、随身锅、包煮婆，并与集渔、牛华八婆、独门驿、蜀小匠等九个品牌达成战略合作，通过强强联手一起实现将品牌做大做强！
以上就是大龙燚品牌的简要解读，接下来，我们开始今天的分享主题：“以人为本”，大龙燚新员工的培训方式。
在今年之前，我都依然认为新员工培训基本上是按照既定培训内容进行就可以了，因为经验和原有理念告诉我，新员工培训就应该这样做，一个月培训两次，每次持续半天时间，哪怕只是我的培训助理或是培训专员也可以轻松搞定这件事情。直到在去年的年终总结会上，我看到人资中心关于离职员工数量的统计报告，才真正震惊到我。数据显示，去年全年公司离职人数高达603人，其中，直营中心占到89.2%，入职仅7-30天的占比高达79%。因此，我当时便下定决心改变现状，首先要做的是稳住7-30天入职的新员工。
周密部署培训计划，稳住7-30天入职新员工
历经重重困难，2月20日，我们终于开始了第一期的新员工脱产培训。培训内容不是教会员工如何去点菜，如何去摆菜，而是让他们了解了企业之后，灌输给他们如何提升服务意识，建立良好的心态并做出完美的输出，即看到顾客后会主动微笑问好，当听到顾客呼叫服务时快速反应说“您请稍等”…因此，三天的培训内容，我们设计了一些很有意思的环节，例如：观看一期励志影片、做一些有趣的互动游戏、了解企业QSC是如何实施的、让员工自己成为一名QSC考核老师、培训结束之后还会请新员工一起吃火锅，让他们感受到企业的温度。
这期间我们向负责培训的管理人员了解了培训效果，并获取了如下反馈结果：通过这一期三天的学习，我们见证了新入职员工从开始到培训完成的一个很大的转变，从第一天让大家互相认识做自我介绍，大家都很害羞、很内向，甚至不敢大声说出自己的名字，到第二天小伙伴在一起互相唱歌、跳舞、玩耍，渐渐地他们的笑容增加了，再到第三天，我们一起聚餐吃火锅的时候，每个人都洋溢着由内向外散发出来的开心，还会互相分享、夹菜。作为老师，把他们的行动看在眼里真的觉得很欣慰、很开心。通过这三天也很真实得看到、感受到了他们的变化，感到非常欣喜。
新员工培训实施落地
那么，培训结束之后就真的结束了吗？能否留住培训下店的新入职员工？新员工培训如何更好地落地？没有落地的新员工培训，必将导致流失！
新员工培训结束之后，我们除了会给小伙伴们下发一个“学习计划”，帮助他们明确每天到店后的工作事项之外，对于门店店经理也提出了新的考核要求，“逼着”他们对新员工好，即要求店经理必须按照新员工下店的培养流程去做。包括，引导新员工熟悉餐厅环境、认识新同事、安排带训、新员工入职前三天享受提前一个小时下班福利、管理人员必须陪着新员工打饭、吃饭，每天必须有一句沟通的话，每月写五篇关爱新员工事迹的文章等等，从而让新员工感受到企业温暖。
以下，我专门将新员工培训落地过程中重点实施板块提炼出来，看看通过形式的转变，如何从数据上体现培训落地的价值。
1.自我介绍
传统形式的自我介绍：入职的新员工在班前会上站在大家面前，统一做自我介绍：“大家好，我是xxx,请多多关照！”，新员工表现腼腆，场面较为尴尬。
转变形式后的自我介绍：在店长带领下将新员工逐一介绍给店里每一人员：“这是我们新来的小伙伴xx”,“这是我们的迎宾xx”，这一过程中，遇到性格活泼的伙伴，会很热情的与新员工进行拥抱，拉近员工之间的距离，快速让新员工产生归属感。
2.宿舍安排
传统形式的宿舍安排： 新员工宿舍安排体制缺失，遇到宿舍硬件设施不完善，修缮不及时情况，激发新、老员工之间的矛盾冲突，导致新员工“尴尬离场”。
转变形式后的宿舍安排体制:加强监督，店长亲自为新员工铺床，铺床后拍照回传，打造企业温暖氛围感，留住新员工。
3.训练稽核
新员工转正权力下放店长，对通过转正考核的新员工签字授权，由商学院伙伴定期下店面抽查新员工岗位技能，并在认证书上签字授予转正资质。
4.新员工下店培训跟进
通过《新员工下店培训跟进汇总表》，反馈新员工下店培训落地情况，包括训练员是否按培训计划带训、管理人员是否陪同打饭、领班/店长/商学院是否按规定做到关心新员工、是否通过转正考核、是否举行转正仪式等等，都设置专人对以上考核点逐一进行追踪。
通过一整套系统化的新员工培训落地实施方案的制定，对于留住新员工，减少新员工流失是否有效呢？通过一组数据来看：
我们拿今年2-6月数据来相比去年同期，由于新增两家门店，所以招聘总数上有所提升，去年共招聘181人，7-30天入职新员工离职率高达70%，培训体制落地后，7-30天新入职员工离职率明显下降，仅占26%。
人员稳定才是关键，“以人为本”要落到实处
从企业角度来讲，我们并不满足于26%的流失率。因此，今年大龙燚的企业升级以内控为主，即提升企业内部管理。大龙燚“以人为本”，不只是说说而已，要落到实处。正如新员工入职培训，让高管来讲企业文化，让新员工更了解企业，了解我们的管理者。其次，培训考核导向，从实际行动出发，即培训之后一定要有追踪。
“以人为本”是要和店长KPI挂钩的，因为我们店长的KPI除了QSC60分，其余40分全部考核关于员工关爱方面，比如，宿舍员工餐离职率。只有稳定才有发展，所以这些根本的改变可以帮助企业降低招聘成本、培训成本。虽然表面看起来我们投入了很多人、很多精力来做这件事，但我们的成本降低了，员工的幸福指数提升了。
有人会问，我们这样做到底产生了哪些经济效益。试想一个流失率高的企业，员工总是在换，导致服务跟不上，出品跟不上，造成顾客不满意形成恶性循环。相反，员工稳定，流失率低，也就确保了服务品质、出品品质与顾客满意度，这就是企业长期经济效益。
再给大家举个例子，我们公司有一位易店长，他是18年1月份进入公司的，在5月份的一次经营分析会上，他呈现的会员复购率高达55%。当被问到是如何做到的时候，易店长的回复，惊呆了所有人，他说他只是坚持每天和员工沟通，做到对员工好。就这样，易店长管理的这家社区店连续3个月完全没有员工离职，并且每个人都很喜欢他。举这个例子是为说明，赢得员工的心即达到了经济效益。对比2018年和2017年大龙燚华科店数据，来客数提升31.21%，营业收入提升25.12%，会员开台达90%以上，员工离职率下降6.7%，帮助企业培养多位优秀管理人员，带训40余位加盟学员，全部好评，效果相当显著。
因此，这个案例更充分的说明了，人员稳定才是关键，企业“以人为本”一定要落到实处，让员工开心、快乐，真的可以帮助企业产生经济效益。“以人为本”真的不是说说而已！
那么，今天的课程就分享的到此，后期希望能有更多好的内容分享给大家，谢谢各位！
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