拥有30年历史的高佳庄餐饮管理有限公司，旗下经营5家单店超过4000平米的餐厅，作为主营中餐的连锁企业，高佳庄始终本着“脚踏实地步步高”的经营理念，不断精进内部管理，不仅赢得了江浙沪三地游客的好评，更吸引了众多餐饮同行争相考察学习。今天，小编邀请到高家庄副总裁兼财务总监费丽丽女士为大家分享高佳庄的经营哲学。
我从毕业入职高佳庄到现在八年，曾经我们也迷茫过。比如，公司的方针和目标很难渗透到基层去，会议效率低下。随着公司的发展迫切地需要“人才”，但是总感觉招不到想要的“人才”，外部招聘的“人才”大多“水土不服”；随着门店的增加，对于管理的要求进一步提升，所以绞尽脑汁地参加各种学习，寻找各种工具……所有的混乱和迷茫在2020年拨云见日，我们遇见了《京瓷哲学·人生与经营的原点》。从事餐饮这么些年，不论是“道”还是“术”，我们也都看了很多，学了很多，甚至开始审美疲劳，所以一开始我本人不是很感冒。《京瓷哲学》书中有78条哲学条目，我们也叫它“京瓷78条”，第一次翻阅条目，“25把利他之心作为判断基准”、“41人生·工作的结果=思维方式×热情×能力”、“62树立高目标”、“69提高核算意识”，我的第一个反应也是好高级、好空虚……直到我感受到团队的变化与自己的变化，我才意识到经营理念与经营哲学的力量。
“经营理念”，可以对应西方管理学的使命(Mission)，我经营企业的目的是什么？尽管中西方文化不同，但是智慧的结晶都是相通的。德鲁克也说：“我们做事业是为了什么？这是高层管理的首要责任。没能充分明确企业的目的，可能是将来企业遭遇挫折和失败的最大原因”。“经营哲学”，引用稻盛先生的原话：“工作和经营的理念、思维方式以及具体的方法模式，归纳起来就是哲学”，它是为了实现经营理念的行动指针和思考基准。
经营哲学改变的是思维，所有的变化来自于思维的变化。思维的变化带来了行为的变化，行为的变化带来了数字的变化。如果思维不发生变化，可能因为制度或是考核激励的关系，员工的行为也会发生变化，数字也会改变，但是这种改变往往是不可持续的。
比如，做成本管控，可能对于退菜和毛利做了绩效考核，员工为了得到奖金，不完全执行“无理由退菜”，在有定价权的一些菜上也存在“虚高”,在取净的过程中也会降低标准……结果就造成了顾客的满意度下降。为了挽回顾客满意度，又设置顾客满意度的绩效考核并加大权重，于是员工对于顾客的需求都有求必应，管理成本也直线上升，折扣金额也直线上升。为了控制这种情况，又对折扣比率进行绩效考核，结果就是绩效考核就像是在打补丁一样，越打越多，效果也越来越差……
经营本来是多维度的思考，不是顾此失彼，更不是舍本逐末。所以在这个过程中我们要做的不是考核员工，而是培养员工，让他们在这个过程中完善自己的思维并提高自己的能力。
经营的过程中注重员工的培养
通过一年的学习，我们明确了高佳庄的经营理念：“追求全体员工物质与精神两方面的幸福，超越顾客期望，同时为社会发展做出贡献。”第一阶段主要的学习对象是管理团队，并选取了部分条目与全体员工共有。这一年管理团队有了很大的改变，我们都切身感受到哲学在我们团队中产生了化学反应。做一件事我们会明确这件事的目的与意义，做一个决定会很默契地以同一个哲学条目作为判断基准很快就达成共识，讨论一个问题我们会回归事物的本质，开经营分析会也没那么多争执和废话了。这一切的背后，是因为我们有着共同的经营理念和经营哲学，有着共同的判断标准。
如何看待人才？
首先回到我们的经营理念：培养员工成为企业需要的人才，从而使他得到物质与精神双幸福的人生，所以说，人本来就是经营的目的之一，而不是工具或劳动力。
随着门店的增加，管理区域的扩大，我们觉得总部需要“最强大脑”，当总部的方针和目标难以渗透到门店时，我们又觉得门店的“人才”也是断层的，但总是求而不得，十分迷茫……回过头来我们又好好反省一下，我们究竟需要什么样的人才？我们企业的人才画像是什么样的？比如京瓷的人才画像就是“实践哲学、持续挑战与自我革新，为企业发展做贡献的人”。
京瓷藤井敏辉老师课件《经营与人事》
再看看经营哲学，人生·工作的结果=思维方式×能力热情，匹配京瓷的人才画像。工作的结果对应“为企业发展做贡献的人”；实践哲学对应“思维方式”；持续挑战与自我革新对应“能力”；热情则被投入到提升思维方式与提升能力之中去了。
我们追求的不就是成功方程式这样的人才吗？工作的结果，不是粗暴地通过考核等式左边的结果，而是通过思维方式、能力、热情的提升，从而达到工作的业绩结果。就像销售，按储值拿提成，她只有在卖卡的时候是热情的，客人来订桌时候就欠热情了；改为按照订桌拿提成，她就拼命订桌不考虑回款，应收账款增加，；又改为按照订桌并回款来拿提成……总而言之，这种通过阶段性目标追求的人才，最后都是要还的。
工作结果的呈现方式
有人会问，能力还比较好理解与可见，但是这个思维方式太虚了，怎么理解？思维方式会通过员工的行为显示出来：他说的话，他做的事，他对待数字的态度。比如今年我们东港店已经做到“饱和”了，我问东港店店总，你觉得明年还能不能有提升，他说“没有上升的空间了”，或者他说“还可以挑战,通过这几个增量点…”，这就是思维行为化。
对于不同层级的员工，对于这三项的侧重点和要求是不一样的。但是不管思维方式也好，能力也好，热情也好，都要落地在经营上。
比如，我们有个员工打电竞很厉害，这难道不是能力吗？但是这个能力如果在电竞团队中是能力，但是在他目前的业务岗位上就不能称之为能力。又比如有个员工是个活雷锋，也经常放生做慈善，但是你让他加个班他都不愿意。之前我们也倡导过“日行一善”，相信很多企业也会做这些正能量的善事，这些肯定是好事，但是作为企业家首要任务还是经营，如果经营不好倒闭，就无法实现自己经营目的，无法为顾客提供产品与服务，无法保障自己的员工，无法为社会做贡献，无法回报股东，一切都无从谈起。
就像我们说稻盛先生是教育家、慈善家、哲学家……但是首先他是一个企业家。
企业人才的培养需要持续长久进行
所以培养员工成为企业需要的人才是一个持续的课题，人事体系内要有培养人才的机制。按成功方程式，人生·工作的结果=思维方式×热情能力。思维方式和热情可以体现在员工的行为上，最后会体现在数据的改善上。相反，数据出了问题，就要去看是什么行为导致的，这个行为的背后是哪种思维方式出了问题，及时纠偏。如此往复，员工越来越成长，数据结果也越来越好。
如何看待目标？
目标是PDCA的起点，如何看待目标，与以前相比最大的变化在想法变了。以前做预算，做预订，更注重“测算”，在现有环境下，我大概能做到一个什么样的水平。
比如我们一家门店的店总在汇报时，做了非常漂亮的数字与图表的演算，结合目前的订桌情况，表达可以完成到什么目标。但是我们董事长与经管马上有了一样的判断，演算很科学，但是我们要的不是精确的“测算”的目标，而是要挑战的“目标”，并且配套这个目标后的行动计划与创新改善成分。
设定目标至关重要
又比如，每年最头疼的就是年底定目标。让门店自己去定，就做的松弛，太容易达到，经营者心里不是滋味；定高了，门店达不到，店总心里不是滋味。所以总是在讨价还价中拖到deadline就匆匆敲定一稿。有道理的话大家都会说，“目标不是站着就能够到，也不是怎么努力也够不到，而是努力跳一下就能够到。”，但是那个“跳一下就能够到”的目标真的那么好找准吗？所以与奖金相关联的总是会挂钩N个指标：保底指标，标准指标，创收指标。有一年更甚者，后面还有一个超神指标。
但是现在我们达成一致,“挑战高目标”。目标就是用来挑战的，并且是心目中唯一的100%的目标。经营哲学中有一条“能力要用将来进行时”：制定目标时，要敢于将这个目标设定在自己的能力之上，同时必须考虑提升自己现有能力的方法。仅凭现有能力谁都能断言能做或不能做。但是不提高现有的能力，就不可能完成新的工作，不可能实现更高的目标。所以在今年的年度工作计划，跟去年相比有了很大的变化。不再是对于数字目标提一个“收入上升M%，费用下降N%”这样的数字计划，而是去看门店挑战高目标的数字计划匹配的行动计划，评估这个计划的可行性，是不是符合这家门店的特质，在这个过程中给予他们方法和信心。
“挑战高目标”也不能误解为这个月一定要比上个月高，明年一定要比今年高，特别是餐饮，面积就这么大，餐位就这么多，抛开“新零售”单讲现场就餐，每一家店的产值还是有个天花板在的。所以这个挑战高目标可以是业绩数字的提高，也可以是流程的优化，效率的提高，也可以是你以前做不好的事现在做好了。因为这些也许不会提高你当期的数字，但是它会影响你未来的经营。
稻盛先生说：“预定与实绩一样重要，甚至比实绩更重要。”因为它体现了经营者的意志。所以说目标不是高跟低的问题，也不是自上而下还是自下而上的问题，也不是如何分解的问题，而是你有没有挑战这个目标的意志，有没有挑战这个目标的具体方法？之前我们讨价还价，讨的都是那个数字，现在我们打磨打磨，打磨的都是数字背后的行动方案。
2021年1月12日，我们发布了《高佳庄哲学手册》，它不是一套工具，而是企业的根基。更重要的是我们有了一群明确企业经营理念与哲学共有的伙伴，对于“经营哲学”，我们已经做到了从“有”到“共有”，接下来的工作是实现从“共有”到“血肉化”的过程。但是我们也深知，从共有到血肉化，从优秀到卓越的路，任重道远，并非一朝一夕。
《高佳庄哲学手册》
最后，与大家分享《高佳庄哲学手册》的序言：
我们所倡导的所谓物质和精神两方面的幸福，是指在追求经济方面稳定与富裕的同时，通过工作岗位的自我实现，来追求思考生存与工作意义的精神世界的充实。同时，我们通过持之以恒的钻研，不断地向社会提供优质的产品和服务，不断地为行业的发展做出贡献；通过不断提高公司的利润，缴纳更多的税金，为促进社会公共福利事业的发展做出贡献。
今后，为了完成这一经营理念，我们必须以自身的努力，使高佳庄不断取得更大的发展，让每一位员工都能放心托付自己未来的公司。高佳庄哲学作为实现上述目标的行动指南，作为能获得精彩人生的思考准则，必须加以领会并付诸实践。
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