招聘餐饮厨师，一般有三条途径。一是通过熟人介绍。这种方法比较快捷。通过熟悉的餐饮行业朋友，尤其是做厨师工作的，很容易找到具有很好人际关系的大厨。由大厨负责组建班子，在指定时间内，一般都可以组建一个厨师班子。二是通过媒体广告进行招聘。通过报纸、夹页、门前POP广告，也可以找到合适的厨师。但这种招聘方式，无法了解厨师以往工作的具体情况，需要仔细观察，谨慎使用。三是通过网络平台、微信朋友圈寻找，也有一些头脑活络的厨师，利用免费的网络手段，在一些微博、微信群推荐自己。使用网络搜索，运气好的话也能招聘到比较自信、善于推销自我的厨师。
选聘厨师，要全面考核厨师的人品和能力。人品比能力更重要。在大型餐饮企业，每条热菜加工线上的厨师经常做的菜品大约在10道菜以内，即使水平稍差的厨师，在高水平厨师的指导下，反复操作这10道菜，要不了多久也能做到口味良好、品相端庄。提高水平并不难，但厨师的人品却难以提升。有的厨师，经手的菜品卖的稍微好一些，马上提出非分的要求，不答应就要辞职走人。中餐菜品，换厨师等于换口味，接任者很难找到原来菜品的感觉，一旦换人，肯定对菜品质量有损害。因此招聘厨师，宁可招水平低一些的，也不能招虽技能高但人品差劲的人。
可以通过现场试菜，了解厨师手艺。不论通过什么途径招聘的厨师，现场试菜是必须要过的一关。不要迷信其在某大酒店工作过的耀眼经历，或者曾经在某次大奖赛获得过傲人成绩的荣誉，招聘厨师时必须要进行现场验证。企业指定两道家常菜，厨师自己推荐2-4道拿手菜，试过之后再谈待遇。
企业可以派人到厨师以往工作过的企业，了解其之前的工作状况。如果在试菜之后，对某一位厨师感兴趣，可以按照其填制的工作简历，去他原来的工作单位考察一番。以他熟人的身份问问他的情况，从他同事的印象里得到一些答案。
不要过分迷信厨师的等级证书。现在大多数厨师都没有厨师等级证，而且有证书的厨师不一定就强过没有证书的。在烹饪学校毕业时就获得了厨师等级证的，大都去了高档宾馆工作。在餐厅打拼的厨师，基本上是依靠师傅点拨自学成才，为人和气，善解人意，比较适合大众餐厅随时加班的工作性质。
高薪不可怕。有的厨师在应聘时喜欢要高薪，这没有什么。把厨师的薪资喝他的工作量挂起钩来，多劳多得，不怕他要高薪。但是，无责任的底薪不能高。如果工作量达不到，吃亏的是餐厅。
厨房工资总额的标准需要考虑菜品难易程度、工作量、工作时间和顾客的评价，应使用单位产品平均工资的概念即加工一道菜品的工资分摊来考量。
黑龙江省哈尔滨市的名厨张振楠为确定厨房工资总额列了一个计算公式：
月厨房工资总额=企业三天销售收入的总和。按照他的算法，厨房工资总额占销售收入的比例应在10%左右，这是比较合理的一个标准。餐饮企业根据各自不同的经营模式，应参照此标准上下浮动。计算厨房工资总额，首先要估算企业销售收入，在此基础上，按照相应控制比例，再行计算厨房工资总额。
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